Erfahrung trifft Zukunft: Mentoring als Brücke zwischen Generationen, Kompetenzen und Organisationen

Die moderne Arbeitswelt ist von kontinuierlichem Wandel geprägt. Digitale Transformation, demografischer Wandel und neue Anforderungen an Qualifikationen erfordern eine stetige Weiterentwicklung der Kompetenzen von Mitarbeitenden. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, wertvolles Erfahrungswissen zu sichern und gleichzeitig neue Fähigkeiten und Denkweisen zu fördern. Mentoring hat sich als effektives Instrument etabliert, um diesen Herausforderungen zu begegnen. Durch gezielten Austausch zwischen erfahrenen Fachkräften und Nachwuchstalenten, ermöglicht Mentoring nicht nur einen strukturierten Wissenstransfer, sondern fördert auch die persönliche und berufliche Entwicklung. Empirische Studien belegen, dass Mentoring-Programme positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Mitarbeiterbindung haben. Zudem fördern sie den Karriereerfolg, das Selbstvertrauen und verbessern zwischenmenschliche Beziehungen sowie soziale Unterstützung (Eby et al., 2013). Während klassisches Mentoring die Weitergabe von Wissen durch erfahrene Mentor:innen an Mentees fokussiert, haben sich moderne Ansätze wie Reverse Mentoring und organisationsübergreifendes Mentoring als wichtige Ergänzungen etabliert. Diese Konzepte ermöglichen einen bidirektionalen Austausch und fördern den branchen- und organisationsübergreifenden Wissenstransfer. In diesem Artikel werden die zentralen Wirkungsweisen von Mentoring-Programmen betrachtet, einschließlich des klassischen Mentorings, des Reverse Mentorings und des organisationsübergreifenden Mentorings.

Mentoring als Schlüssel für nachhaltigen Wissenstransfer

Erfolg entsteht nicht im Alleingang, sondern durch gemeinsames Lernen, wertvollen Austausch und gegenseitige Unterstützung. In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt wird Mentoring zunehmend zur Schlüsselstrategie für nachhaltige Personal- und Organisationsentwicklung. Es verbindet Wissensträger:innen mit wissbegierigen Talenten, fördert den Erfahrungsaustausch und stärkt die Innovationskraft. Doch wann eignet sich welche Art von Mentoring?

Klassisches Mentoring: Bewährte Praxis des Wissenstransfers

Klassisches Mentoring folgt einem hierarchischen Modell, bei dem erfahrene Fachkräfte ihr Wissen an weniger erfahrene Mentees weitergeben. Dieses Modell hat sich in zahlreichen Branchen bewährt, insbesondere in Bereichen mit komplexen Fachkenntnissen wie dem Gesundheitswesen. Eine zentrale Funktion des klassischen Mentorings ist die Sicherstellung des intergenerationellen Wissenstransfers. In vielen Unternehmen besteht die Gefahr, dass wertvolles Erfahrungswissen mit dem Ausscheiden erfahrener Mitarbeitender verloren geht. Mentoring bietet eine gezielte Möglichkeit, dieses Wissen zu bewahren und an nachfolgende Generationen weiterzugeben. Studien zeigen, dass Mitarbeitende, die an einem strukturierten Mentoring-Programm teilnehmen, eine höhere Identifikation mit ihrem Arbeitgeber entwickeln. Zudem berichten sie von einer höheren Karrierezufriedenheit und einem gesteigerten wahrgenommenen Karriereerfolg (Allen et al., 2004).

Reverse Mentoring: Wissenstransfer in beide Richtungen

Reverse Mentoring ist ein innovativer Ansatz, bei dem jüngere Generationen erfahrene Fach- und Führungskräfte in Bereichen wie Digitalisierung, agile Arbeitsmethoden und neue Technologien unterstützen. Dabei wird das traditionelle Mentoring-Modell erweitert: Anstatt dass Wissen ausschließlich von älteren an jüngere Generationen weitergegeben wird, entsteht ein bidirektionaler Austausch, von dem beide Seiten profitieren. Reverse Mentoring fördert ebenfalls den generationenübergreifenden Wissensaustausch und stärkt dabei sowohl die Lernkultur als auch die Führungskompetenzen jüngerer Mitarbeitender. Es bietet älteren, erfahrenen Fachkräften Zugang zu aktuellem Fachwissen und technologischen Entwicklungen, während es gleichzeitig dazu beiträgt, eine offene und vielfältige Unternehmenskultur zu schaffen. Zudem unterstützt Reverse Mentoring Führungskräfte dabei, neue Markttrends besser zu verstehen und sich strategisch anzupassen (Murphy, 2012). Darüber hinaus ist Reverse Mentoring ein wirksames Instrument des sozialen Austauschs, das sowohl das Engagement erfahrener Mitarbeitender stärkt als auch die Bindung der jüngeren Generation an das Unternehmen erhöht. Die gezielte Kombination von Erfahrungswissen und neuen Technologien hilft Unternehmen, agile Arbeitsweisen schneller zu adaptieren und den Wissenstransfer generationsübergreifend zu fördern (Chaudhuri & Ghosh, 2012).

Mentoring als Karrierebooster und Instrument der Führungskräfteentwicklung

Neben dem Wissenstransfer ist Mentoring eines der wirkungsvollsten Instrumente zur Förderung individueller Karrieren und zur Identifikation zukünftiger Führungskräfte.

Mentees erhalten durch den regelmäßigen Austausch mit erfahrenen Mentor:innen wertvolle Einblicke in Unternehmensstrukturen, Karrierepfade und Strategien zur persönlichen Weiterentwicklung. Besonders für Berufsanfänger:innen oder Quereinsteiger:innen bietet Mentoring eine wichtige Orientierungshilfe, um sich schneller in komplexen Arbeitsfeldern zurechtzufinden.

Mentoring spielt eine entscheidende Rolle in der Führungskräfteentwicklung. Unternehmen setzen Mentoring gezielt ein, um zukünftige Führungskräfte zu identifizieren und auf neue Rollen vorzubereiten. Durch den engen Austausch mit erfahrenen Mentor:innen gewinnen Nachwuchsführungskräfte wertvolle Einblicke in kritische Führungseigenschaften und Fähigkeiten. Sie können dadurch  ein gutes Verständnis für die Werte, Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden entwickeln, die sie führen möchten (Ragins & Kram, 2007).

Organisationsübergreifendes Mentoring: Neue Möglichkeiten für Wissenstransfer und Innovation

Neben klassischen unternehmensinternen Programmen gewinnen organisationsübergreifende Mentoring-Modelle zunehmend an Bedeutung.

Intersektorales Mentoring

In intersektoralen Programmen findet der Austausch zwischen Fachkräften unterschiedlicher Branchen statt, um voneinander zu lernen und innovative Lösungsansätze zu entwickeln. Ein Beispiel für intersektorales Mentoring ist der Austausch zwischen Technologie-Start-ups und etablierten Industrieunternehmen. Während Start-ups von der Erfahrung und den Netzwerken etablierter Unternehmen profitieren, erhalten diese im Gegenzug Einblicke in agile Innovationsmethoden und neue Geschäftsmodelle. Dies könnte aber auch noch weiter gedacht werden. Was haben beispielsweise eine Raumstation und eine Intensivstation gemeinsam? Auf den ersten Blick: nicht viel. Doch gerade in diesen scheinbar völlig unterschiedlichen Welten steckt enormes Potenzial für gegenseitige Inspiration. Beide Systeme funktionieren nur dann zuverlässig, wenn in kritischen Situationen jeder Handgriff sitzt – basierend auf klar definierten Abläufen, präzisen Checklisten und strukturierten Notfallprotokollen. Ein intersektorales Mentoring zwischen Fachkräften aus der Raumfahrt und dem Gesundheitswesen kann daher nicht nur neue Perspektiven eröffnen, sondern auch konkrete Impulse geben, wie Sicherheit, Effizienz und Innovationskraft durch standardisierte Prozesse gestärkt werden können. Mentoring wird so zum Brückenbauer zwischen Welten – und zum Motor für neues Denken.

Intrasektorales Mentoring

Innerhalb einer Branche ermöglicht organisationsübergreifendes Mentoring den Austausch zwischen verschiedenen Unternehmen, um Best Practices zu teilen und gemeinsame Herausforderungen zu bewältigen. Ein Beispiel ist hier das Hashtag Gesundheit Mentoring Programm. Es zielt darauf ab, Nachwuchstalente mit erfahrenen Mentor:innen aus unterschiedlichen Bereichen des Gesundheitswesens zu vernetzen. Ein besonderes Merkmal des Programms ist die flexible Gestaltung des Mentorings. Teilnehmende können in ihren Präferenzen angeben, ob sie Mentor:innen aus dem eigenen Gesundheitsberuf und lediglich einem anderen Unternehmen oder aus einem völlig anderen Gesundheitsfachberuf wünschen. Diese Flexibilität ermöglicht es, entweder spezifische berufliche Kompetenzen zu vertiefen oder neue Perspektiven und Einblicke in andere Disziplinen zu gewinnen.​ Auch interdisziplinärer Austausch ist im Fokus. Durch die Öffnung des Mentorings über Organisationsgrenzen hinweg fördert das Programm den Austausch zwischen verschiedenen Gesundheitsdisziplinen. Dies trägt dazu bei, das Verständnis für die vielfältigen Facetten des Gesundheitswesens zu erweitern und innovative Lösungsansätze für gemeinsame Herausforderungen zu entwickeln.

Fazit

Mentoring ist ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg von Individuen und Organisationen. Während klassische Mentoring-Programme den Wissenstransfer innerhalb eines Unternehmens fördern, ermöglicht Reverse Mentoring eine moderne, bidirektionale Weitergabe von Wissen. Zusätzlich eröffnen organisationsübergreifende Mentoring-Modelle neue Chancen für intersektorale Zusammenarbeit, Innovation und Diversität. Organisationen, die Mentoring strategisch nutzen, profitieren von engagierten Mitarbeitenden, einer innovativen Unternehmenskultur und einer nachhaltigen Sicherung von Fachwissen.

---

Literaturverzeichnis

Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta‐analysis. Journal of Applied Psychology, 89(1), 127–136.

Chaudhuri, S., & Ghosh, R. (2012). Reverse mentoring: A social exchange tool for keeping the boomers engaged and millennials committed. Human Resource Development Review, 11(1), 55–76. 

Eby, L. T., Allen, T. D., Evans, S. C., Ng, T., & DuBois, D. L. (2013). Does mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and non-mentored individuals. Journal of Vocational Behavior, 83(1), 106–116.

Murphy, W. M. (2012). Reverse mentoring at work: Fostering cross‐generational learning and developing millennial leaders. Human Resource Management, 51(4), 549–573.

Ragins, B. R., & Kram, K. E. (Eds.). (2007). The handbook of mentoring at work: Theory, research, and practice. Sage Publications, 679-680.

---

Über die Autorin:

Lara Friedrichs ist Senior Consultant bei der M Assist und begleitet Unternehmen im Bereich Medizintechnik, Homecare und Sanitätshäuser durch Transformationsprozesse. Mit einem Fokus auf agiles Projektmanagement, digitale Strategien und systemisches Coaching, unterstützt sie Organisationen dabei, sich zukunftssicher aufzustellen. Lara engagiert sich seit 2020 bei Hashtag Gesundheit und hat den Aufbau sowie die Weiterentwicklung des Mentoring-Programms aktiv mitgestaltet. Darüber hinaus ist sie Yoga- und Pilates-Lehrerin und begeistert sich für Reisen, Bewegung und inspirierende Bücher.