Einfluss psychosozialer Arbeitsbelastungen auf die Gesundheit

19. Sept. 20248 Min. Lesezeit

Eine Analyse theoretischer Modelle zur Stärkung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur im Gesundheitswesen

Die Ausübung eines Pflegeberufs ist mit überdurchschnittlich hohen physischen als auch psychischen Belastungen verbunden (Schmucker, 2020), die sich auch auf die Gesundheit auswirken. Sichtbar wird dies durch die deutlich über dem Bundesdurchschnitt liegende Anzahl an krankheitsbedingten Fehltagen von Gesundheitsfachpersonen in den jährlichen Gesundheitsberichten der gesetzlichen Krankenkassen (Badura et al., 2023; Techniker Krankenkasse, 2023).

Um zielgerichtete Maßnahmen zur berufsgruppenspezifischen Gesundheitsförderung ableiten zu können, ist es wichtig zu verstehen, wie Arbeit und Gesundheit zusammenhängen. In diesem Beitrag werden zwei theoretische Modelle beschrieben, die sich speziell mit den Auswirkungen psychosozialer Belastungen auf die Gesundheit von Beschäftigten befassen. Sowohl das Demand-Control(-Support) Modell (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990) als auch das Effort-Reward-Imbalance Modell (Siegrist, 1996) konnten in den letzten Jahrzehnten mit weiteren Forschungsarbeiten untermauert werden.

Demand-Control-Support Modell

Das Demand-Control-Support Modell (Karasek & Theorell, 1990) ist eine Weiterentwicklung des von Robert Karasek (1979) entwickelten zweidimensionalen Modells, welches zuerst nur die Dimensionen Demand (dt. Anforderung) und Control (dt. Kontrollchance oder Handlungs- und Entscheidungsspielraum) umfasste. Im deutschsprachigen Raum wird das Demand-Control Modell auch als Anforderungs-Kontroll-Modell bezeichnet.

Zu den von Karasek untersuchten Arbeitsanforderungen gehören beispielsweise Zeitdruck und Arbeitsumfang. Entscheidungs- und Handlungsspielräume beinhalten den Umfang an Möglichkeiten, mit dem Beschäftigte über ihre Aufgaben und ihr Handeln während des Arbeitstages selbst entscheiden können. Hierzu zählt auch, inwieweit Mitarbeitende ihre eigenen Fähigkeiten bei ihrer Tätigkeit einbringen können.

Zentrale Annahme des Modells ist, dass psychische Fehlbeanspruchung (job strain oder mental strain) und damit verbundene Stresssymptome aus dem Zusammenspiel von beruflichen Anforderungen und Kontrollchancen resultieren. Beide Dimensionen können entweder niedrig oder hoch ausgeprägt sein. Die verschiedenen Kombinationen entlang der zweidimensionalen Skalen ergeben vier Quadranten, die insgesamt vier Typen von Tätigkeiten klassifizieren: passive, aktive, wenig beanspruchende und stark beanspruchende. Passive Tätigkeiten sind von niedrigen Anforderungen und einem niedrigen Handlungs- und Entscheidungsspielraum gekennzeichnet. Als aktive Tätigkeiten werden jene bezeichnet, bei denen Beschäftigte hohen Anforderungen ausgesetzt sind, jedoch gleichzeitig über hohe Kontrollchancen verfügen. Die Kombination von niedrigen Anforderungen und hohen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen steht für wenig beanspruchende Tätigkeiten (low strain job). Tätigkeiten mit hohen Arbeitsanforderungen und niedrigen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen werden als high strain jobs bezeichnet (Karasek, 1979).

Anhand von nationalen Umfragedaten aus Schweden und den Vereinigten Staaten überprüfte Karasek sein Modell und konnte dieses bestätigen. Als Indikatoren für psychische Fehlbeanspruchung wurden bei der Untersuchung die Variablen Erschöpfung, Depression, Fehlzeiten, Medikamentenkonsum und Arbeitszufriedenheit herangezogen. Im Ergebnis der Studie zeigte sich, dass die Kombination aus niedrigen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen und hohen Anforderungen (high strain jobs) mit einer hohen psychischen Fehlbeanspruchung einhergeht. Zu Karaseks zentralen Erkenntnissen gehört, dass hohe Handlungs- und Entscheidungsspielräume unabhängig von der Höhe der Arbeitsanforderungen mit einer verringerten psychischen Beanspruchung assoziiert sind (Karasek, 1979).

In den darauffolgenden Jahren belegten mehrere Forschungsarbeiten, dass soziale Unterstützung die gesundheitsschädigende Wirkung von psychischen Stressoren bei der Arbeit abmildern kann (Johnson & Hall, 1988; Karasek, Triantis & Chaudhry, 1982; Karasek, Gardell & Lindell, 1987). Karasek und Theorell (1990) ergänzten daraufhin das Demand-Control Modell um eine dritte Dimension: Social Support (siehe Abbildung 1). Die vier Quadranten aus dem Demand-Control Modell (active jobs, passive jobs, low strain jobs und high strain jobs) werden nochmals in niedrige und hohe soziale Unterstützung unterteilt. Insgesamt ergeben sich daraus im Demand-Control-Support Modell acht verschiedene Formen der Arbeitstätigkeit. Soziale Unterstützung am Arbeitsplatz gilt als wesentliche Ressource zur Vermeidung von psychischer Fehlbeanspruchung. Ein hohes Risiko für psychische Fehlbeanspruchung und körperliche Erkrankungen besteht demnach bei jenen Tätigkeiten, die sich durch hohe Anforderungen, geringe Handlungs- und Entscheidungsspielräume und geringe soziale Unterstützung auszeichnen (Karasek & Theorell, 1990).

Abbildung 1

Weitere Studien bestätigten, dass die Dimensionen Demand, Control und Support die psychische und physische Gesundheit (z. B. Depressionen und Herz-Kreislauf-Erkrankungen) beeinflussen (Häusser, Mojzisch, Niesel & Schulz-Hardt, 2010; van der Doef & Maes, 1999).

Das Demand-Control-Support Modell gilt heute als empirisch belegt (Peter, 2017). Bei der kritischen Auseinandersetzung ist anzumerken, dass sich das Modell lediglich auf die Erfassung von Belastungen beschränkt, die aus der Arbeitsorganisation und den Arbeitsinhalten resultieren (Bakker & Demerouti, 2007; Peter, 2017). Weil der individuelle Umgang mit arbeitsbedingten psychosozialen Belastungen (bspw. durch Bewältigungsstrategien der Beschäftigten) unberücksichtigt bleibt, bezeichnen Siegrist et al. (2004) das Demand-Control-Support Modell als Black-box Ansatz. Die fehlende persönliche Komponente wird im Effort-Reward-Imbalance Modell (Siegrist, 1996) aufgegriffen, welches nachfolgend vorgestellt wird.

Effort-Reward-Imbalance Modell

Mit dem Effort-Reward-Imbalance Modell entwickelte Siegrist (1996) ein weiteres theoretisches Modell, um die Entstehung von negativen gesundheitlichen Auswirkungen von Stresserfahrungen am Arbeitsplatz zu erklären. Im Deutschen ist diese Theorie auch bekannt als Modell beruflicher Gratifikationskrisen. Ausgehend von dem Prinzip der sozialen Reziprozität, dass mit einer erbrachten Leistung eine Belohnung erwartet wird, werden persönliche (Leistungs-)Verausgabung (effort) und die dafür erhaltene Belohnung (reward) in dem Modell gegenübergestellt (siehe Abbildung 2). Erhalten Beschäftigte für ihre erbrachte (Leistungs-)Verausgabung nicht die angemessene Belohnung, so besteht ein Ungleichgewicht (imbalance) zwischen den beiden Komponenten und es kommt zu einer Gratifikationskrise. Das erlebte Ungleichgewicht führt zu Stressempfinden, welches sich wiederum negativ auf den Gesundheitszustand der Beschäftigten auswirken kann. Insbesondere kardiovaskuläre Erkrankungen werden mit Effort-Reward-Imbalance assoziiert (Dragano et al., 2017; Kivimäki et al., 2002).

Die persönliche Verausgabung wird extrinsisch von den Arbeitsanforderungen und den Verpflichtungen beeinflusst. Dem gegenüberstehend unterscheidet Siegrist in seinem Modell drei extrinsische Dimensionen der Belohnung: (a) finanzielle Dimension: Lohn und Gehalt, (b) Dimension der Sicherung und Verbesserung des beruflichen Status: Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit und (c) nicht monetäre Dimension: Wertschätzung (Siegrist & Dragano, 2020). Neben diesen extrinsischen Komponenten, die auf das Gleichgewicht einwirken, schließt Siegrist mit der Erwartung (übersteigerte Verausgabungsneigung) ein individuelles Merkmal der berufstätigen Person in seine Betrachtungen mit ein. Unter Verausgabungsneigung wird „ein Muster von Einstellungen, Verhalten und Emotionen [verstanden], welches durch exzessive Verausgabung in Kombination mit einem starken Wunsch nach Anerkennung gekennzeichnet ist“ (Peter, 2017, S. 115). Dieses motivationale Muster wirkt sich als intrinsischer Faktor sowohl auf Verausgabung als auch auf Belohnung aus. Durch eine übersteigerte Verausgabungsneigung können Beschäftigte selbst zu einer Verstärkung des erlebten Ungleichgewichts beitragen (Siegrist, 1996).

Die wichtigste Schlussfolgerung aus dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen besagt, dass eine Verringerung hoher (Leistungs-)Verausgabung und eine Erhöhung der Belohnung zu einer Verbesserung des Gesundheitszustands von Beschäftigten führt (Siegrist & Dragano, 2020).

Abbildung 2

Von der Theorie in die Praxis - was können wir aus den Modellen lernen?

Gegenüber dem Demand-Control-Support Modell (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990) bezieht Siegrist in seinem Modell die Rahmenbedingungen Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit und Karrieremöglichkeiten sowie individuelle Bewältigungsstrategien in Form von Verausgabungsneigung mit ein. Nach Auffassung von Bakker und Demerouti (2007) können jedoch beide hier vorgestellten Modelle die komplexe Realität von Stresserfahrungen nicht umfassend darstellen. Dennoch haben sich das Demand-Control-Support Modell (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990) und das Effort-Reward-Imbalance Modell (Siegrist, 1996) als theoretische Modelle zur Identifizierung von belastenden psychosozialen Arbeitsbedingungen in der Gesundheitsförderung durchgesetzt (Peter, 2017; Richter, Buruck, Nebel & Wolf, 2011). Dabei sollten beide Modelle immer in Kombination herangezogen werden, um die Vorhersage von gesundheitlichen Risiken zu verbessern (Peter et al., 2002). Beide Modelle verfügen über standardisierte Messinstrumente (Karasek et al., 1998; Siegrist et al., 2004), welche eine Identifizierung von belasteten Gruppen und Vergleiche zwischen mehreren Beschäftigtengruppen ermöglichen und so als Analyseinstrumente in Unternehmen eingesetzt werden können.

Ausgehend von den hier dargestellten Erkenntnissen der beiden Modelle sollte Gesundheitsförderung von Mitarbeitenden im Gesundheitswesen das Ziel verfolgen, die psychische Fehlbeanspruchungen zu vermindern und eine ausgewogene Balance zwischen Verausgabung und Belohnung herzustellen. Gesundheitseinrichtungen sollten daher als zentrales Anliegen „die Stärkung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur“ (Siegrist & Dragano, 2020, S. 200) verfolgen. Dabei ist es notwendig, dass neben den Gesundheitsproblemen der Beschäftigten auch relevante Informationen zu den psychosozialen Arbeitsbelastungen erhoben bzw. für Analysen zur Verfügung gestellt werden (Siegrist & Dragano, 2020). Aus den Ergebnissen der Bestandsaufnahme sollten berufsspezifische Maßnahmen zur Organisations- und Personalentwicklung abgeleitet werden, welche die individuelle (z. B. Stressbewältigung), die interpersonelle (z. B. Führungskultur, Anerkennung und Wertschätzung) und die strukturelle Ebene (z. B. Arbeitsbedingungen, Aufstiegsmöglichkeiten) umfassen (Peter, 2017). Die Etablierung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur sollte von der obersten Führungsebene mitgetragen und als Unternehmensziel in der Organisation verankert werden.

Quellen:

Badura, B., Ducki, A., Baumgardt, J., Meyer, M. & Schröder, H. (2023). Fehlzeiten-Report 2023. Zeitenwende - Arbeit gesund gestalten. Berlin: Springer.

Bakker, A. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

Dragano, N., Siegrist, J., Nyberg, S. T., Lunau, T., Fransson, E. I., Alfredsson, L. et al. (2017). Effort-Reward Imbalance at Work and Incident Coronary Heart Disease: A Multicohort Study of 90,164 Individuals. Epidemiology, 28(4), 619–626.

Häusser, J. A., Mojzisch, A., Niesel, M. & Schulz-Hardt, S. (2010). Ten years on: A review of recent research on the Job Demand–Control (-Support) model and psychological well-being. Work & Stress, 24(1), 1–35. https://doi.org/10.1080/02678371003683747

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Van der Doef, M. & Maes, S. (1999). The Job Demand-Control (-Support) Model and psychological well-being: A review of 20 years of empirical research. Work and stress, 13(2), 87–114. https://doi.org/10.1080/026783799296084

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Über die Autorin:

Anna Wolff ist seit 2020 Mitglied im Verein Hashtag-Gesundheit e.V und absolvierte ihr Masterstudium „Management im Gesundheitswesen M.A.“ an der Hochschule Zittau/Görlitz. Anna lebt in der Lausitz und ist als Junior Projektmanagerin an der Medizinischen Universität Lausitz - Carl Thiem in Cottbus tätig. Hier geht sie ihrer Leidenschaft, die (digitale) Transformation des Gesundheitswesens mitzugestalten, nach.